-“أحمد، تعالى في أوضة الاجتماعات، عاوز أكلم معاك شوية”.
“تمام يا فندم… حضرتك تأمرني بأي حاجة؟!”.-“لأ مفيش، خد الظرف ده، فيه مكافأة ليك على الشغل إلي إنت عملته الشهر اللي فات، عاوز أشوفك دايمًا مكمل على كده” بس كده!
الكلام اللي فات ده ببساطة نوع من أنواع الحوارات إلي دارت بين موظف ومديره، واللي ولا أحمد ولا إحنا قدرنا نفهم منها إيه الكويس إلي أحمد عمله في شغله، واللي استاهل عليه المكافأة دي!
الحوار ده برده كان ممكن يتم بطريقة معاكسة تمامًا، ونلاقي المدير بيطرد أحمد من الشغل أو بينقله لقسم تاني، من غير ما أحمد برده يكون عارف إيه الغلط إلي هو عمله.
أي واحد مننا بينقل شغل جديد بيحاول نوعًا ما إنه يعرف تقييم مديره الجديد على مستواه في الشغل، عشان يقدر يتأقلم مع متطلبات الشغل ده بسرعة، ولكن ماذا لو كان المدير ده مش بيقيم الموظفين اللي شغالين تحته، وبتكون طبيعة حواراته معاهم كلها شبيهة بالحوار إلي دار بين أحمد ومديره؟!
في نوعية من المديرين مش بتحب إنها تقيم الموظفين بشكل دائم، عشان متضيعش وقتها ووقت الموظفين من ناحية، وعشان متحسسهمش إنهم تحت المراقبة المستمرة وبالتالي متوترهمش، وده بالمناسبة من الناحية الإيجابية.
أما من الناحية السلبية، ففي جزء من النوعية دي بيبقى شايف إن الموظف طالما معرفش يتأقلم مع طبيعة الشغل ومعاييره على طول من نفسه فلازم يمشي، من غير أي تقييم أو فرصة تانية عشان يحسن من نفسه.
النوعية دي عامة من المديرين “وفقًا لدراسة اتعملت على تقييم 5000 مدير لـ7000 موظف” بتحب في العادة يكون عند الموظف مجموعة من المعايير المحددة اللي بتساعده يتأقلم مع متطلبات وظيفته من غير تقييم، زي:
-لماح وذكي:
أي مدير من النوعية دي بيبقى عاوز من الموظف بتاعه يفهمها وهي طايرة، إزاي؟!
أول حاجة لازم الموظف يفهمها كويس هي استيعاب أسلوب عمل مديره والقسم اللي شغال فيه، والاستراتيجية اللي ماشية بيها الشركة ككل، عشان يقدر إنه يطبقها بشكل مثالي في شغله بالطريقة إلي تساعد على تحقيق أهداف ورؤية الشركة.
مقدار سرعة فهمك لاستراتيجية الشركة ودمجها وتطبيقها في أسلوب شغلك بيأثر طبعًا وبشكل كبير في تقييم مديرك ليك، لإنك لو مقدرتش تفهمها بسرعة، هيظهر ده في إنك هتكون زي “الفرخة الدايخة”.
-يخلص الشغل في معاده وبأعلى جودة:
عادة بيكون صعب جدًا تحقق المعادلة دي خاصة في البداية، لإنك بتكون لسه بتأقلم نفسك على متطلبات وظيفتك والمهام الإضافية اللي ممكن مديرك يكون بيطلبها منك.
أي مدير مبيحبش يقيم فريق العمل بتاعه بشكل مستمر بيبقى مستني منهم دايمًا إنهم يخلصوا أي شغل بيتطلب منهم في أسرع وقت وبأعلى جودة، وطبعًا لو قدرت إنك تسلم الشغل المطلوب منك قبل معاده هيزود من رصيدك عنده، وهيعرفه إنك قادر إنك تتحمل مسؤولية الشغل.
-“المنتجات الجيدة لا تنجح لأنها عالية الجودة فقط”!
أي منتج جديد لسه هينزل السوق، لازم يتم التسويق له بشكل كويس عشان ينجح، حتى ولو كانت جودته مرتفعة جدًا وأعلى من جودة منتجات تانية أقدم منه… طبق نفس النظرية دي على شغلك.
الباحثين جاك زينجر وجوزيف فولكمان بيأكدوا على أهمية إنك تسوق لشغلك عشان تقدر تجذب انتباه مديرك ليك، طب ليه؟!
ببساطة لإنك غالبًا مش بتكون شغال في الفريق ده لوحدك، في موظفين تانيين معاك في نفس القسم وممكن يكون فيهم اللي أقدم منك بفترة، وده اللي بيديلهم أفضلية عليك خاصة وإنهم بيكونوا فهموا نمط المدير وطبيعة الشغل، فطبيعي شغلهم هيظهر وهيبان على شغلك، خاصة ولو كنت لسه في البداية.
-يتواصل ويتعاون:
الإحصائيات والتحليلات اللي عملها “زينجر” و”فولكمان” بتأكد على وجود علاقة متينة بين ارتفاع تقييم أي موظف وبين قدرة الموظف ده على التعاون والتأقلم مع زملائه في الفريق بشكل سريع.
وجود مهارات التواصل والرغبة في إنك تساعد زملائك بيزود من فرص تحقيقك للنجاح بسرعة في الشغل، وبيزود من ثقة مديرك فيك، والعكس صحيح طبعًا.
-عنده رغبة دائمة في التطور:
“الإنسان في رحلة دائمة من التعلم”
المقولة دي لازم تلتزم بيها على طول، سواء في حياتك العملية أو الشخصية، لإن ببساطة الإنسان عشان يتطور لازم يكون عنده القابلية إنه يتعلم دايمًا، سواء من المهام الجديدة اللي بتطلب منه، الخبرات الشخصية إلي بيمر بيها، أو من التغيرات إلي بتحصل للمجتمع إلي عايش فيه.
من ضمن أهم المعايير إلي مديرك بيقيمك عليها هي مدى قدرتك على التطور وتعلم خبرات جديدة تضيف بيها لجودة شغلك، وخاصة مع الثورة التكنولوجية الكبيرة إلي بنمر بيها حاليًا.
مش شرط يكون عندك كل المعايير إلي فاتت، ممكن تكون مثلًا متميز في التعاون مع زملائك ولكن عندك مشكلة في إنك تسلم الشغل المطلوب منك في معاده أو العكس،
لو مقدرتش تعرف المعيار اللي إنت مقصر فيه من مديرك، حاول تفهم ده بصورة أكبر من زمايلك الأقدم منك أو حتى إنك إنت اللي تطلب من مديرك مباشرة إنه يقيمك، لحد ما تقدر توصل للـlevel اللي هو عاوزه.
