أكيد كلنا دخل مكان زي مطعم أو بنك ولقى العاملين اللي فيه بتكره نفسها وبيتعاملوا معاه وحش جداً وقرر ما يدخلش المكان ده تاني وجرب برضه يدخل مكان العاملين فيه مبتسمين ومتعاونين وقرر إن المكان ده خلاص هيبقى مكانه ومش هيغيره
ليه فيه مكان بينجح ويكسب ومكان تاني بيفشل ويخسر رغم إن الاتنين في نفس البلد وفي نفس الصناعة ؟
طبعاً فيه عوامل كتير لكن أهمها على الإطلاق هما العاملين في المكان … أي مشروع في الدنيا بيتكون من 3 أنواع من البشر …. مساهمين وعاملين وعملاء … لو إهتميت كإدارة بالعاملين وخليتهم سعداء هيسعدوا العملاء ولما العملاء يكونوا سعداء هيسعدوا المساهمين هي دي المعادلة
فيه شركات كتير بتشتكي من العاملين لديها سواء عندها فشل في التعيين أو فشل في الحفاظ على الكوادر بعد تعيينهم ومعدل دوران العمالة عالي جداً وطبعاً عندهم مشكلة في توظيفهم وإنتاجيتهم وكل ده له أسباب لو توفرت هتلاقي موظفين بسهولة عن طريق العاملين الحاليين في المشروع وهينخفض معدل الدوران وكمان هتوصل للطاقة الإنتاجية القصوى …
ياريت أصحاب الأعمال والمديرين يعرفوا إزاي يستفيدوا من أهم مصدر لديهم وهي الطاقة البشرية وإحنا في كل جزء من الأجزاء القادمه هناخد 5 عناصر من المفروض توافرها في المكان الناجح الجاذب للكوادر المتميزة
1- عرض الوظيفة Job Offer أو العقد Contract :
كلنا عاصرنا وعايشنا موظفين أكفاء كانت مشكلتهم إنهم عند أول قبض بيطلع منهم عبارة (مش ده اللي اتفقت عليه ) وبدل التركيز في العمل بنبدأ في جدال بين الشركة والموظف بين ما فهمه من عرض الوظيفة الشفهي وبين ما عرضته الشركة إبتداء وبيدخل هنا أحياناً محاولات التحايل من الطرفين علشان كل واحد يكسب على حساب حقوق الطرف الآخر
وغالباً الموظف اللي بيحصل معاه كده بيكون طاقة معطلة أو بيبحث عن عمل آخر لأنه شايف إنه وقع في مجموعة من النصابين بالرغم إن ممكن يكون فيه خطأ طبيعي أو خطأ من الشركه فالأضمن والأحسن هو عرض وظيفة واضح أو عقد يشمل فترة تجريبية موضح فيه كل بنود التعاقد وده لو الشركة عايزة تنجح وتحافظ على موظفينها (نموذج مرفق في تانى تعليق)
2- فترة الإختبار :
ممكن تكون إخترت أفضل موظف لكنه في النهاية غير ملائم لشركتك وفيه أسباب واضحة ناتجة عن أخطاء في التعيين زي إنك عينت شخص أعلى من الوظيفة أو مستواه أعلى من الشركة أو العكس …. وأحياناً بتكون هناك أسباب ناتجة عن عدم التأقلم ( واتكلمنا عليها في سلسلة تكوين فريق العمل وموجودة فيديو على قناة إعمل بيزنس على اليوتيوب – رابط فى أول تعليق)
المهم في النهاية المفروض تبقى فيه فترة خطوبة بين الشركة والموظف الجديد ويكون من حق الطرفين الإنسحاب من العلاقه خلال 3 شهور دون وقوع حرج على أي طرف لعدم التأقلم أو عدم الكفاءة من الموظف أو إختلاف المهام عن المتفق عليها من جهة الشركة وهكذا .
3- التوصيف الوظيفي Job Description :
كتير من الشركات بتعين الموظف وتفترض فيه إنه عارف إيه المطلوب منه بالرغم إن الموظف جديد وقادم من بيئة عمل مختلفة والمفترض إنه يكون فيه مرجع ليه علشان يعرف طبيعة وظيفته وإيه المطلوب منه خصوصاً إنه في كثير من الأحيان بيتم إبلاغه بمهام معينة أثناء الإنترفيو وبعد كده بيلاقي مديره طالب منه حاجة تانية خالص وأحياناً تانية بيكون مديره فعلاً لا يعرف على سبيل التحديد أو يتغير المدير والموظف يلاقي المدير الجديد بيطلب منه شغل مختلف عن اللي عرفه في المقابلة ومختلف عن اللي كان المدير اللي قبله طالبه منه وكل ده بيؤدي لإرباك الموظف وعدم تفاعله أو عدم إهتمامه بالعمل أو البدء في البحث عن فرصة في مكان أخر …..
ويشمل التوصيف الوظيفي المسمى الوظيفي والمهام والمسئوليات والإدارة التابع لها والمسمى الوظيفي للمدير المباشر وأهداف الوظيفة وملخص عن الوظيفة ومواصفات شاغل الوظيفه Job specifications وطبيعة العمل ونطاق الإشراف الخاص بالوظيفة والوظائف التابعة
4- الهيكل الإداري :
بعض المديرين بيظنوا إنه من غير الضروري إن الموظف يعرف أهداف الشركه أو هيكلها الإداري وإنه كفاية عليه إنه يعرف هو مطلوب منه إيه فقط وده خطأ شائع جداً لأسباب كتير هنذكر منها ما سمعته يوماً من أحد رجال الصناعة إنه فيه فرق بين العامل وهو بيصنع مسمار هيتعلق عليه لوحة وإنه يصنع مسمار هيتحط في عجل عربية نقل طبعاً الاهتمام بيختلف ومعدل الخطأ بيختلف والحرص على الجودة بيختلف وكمان لما بعرف الهيكل الإداري بقدر أعرف مين فوقي ومين تحتي ومين جنبي ومين أخد منه أوامر ومين هاخد منه مقترحات ومين هاخد منه طلبات ….. إلخ .
كمان ممكن أساهم بأفكار في أقسام تانية لأني ممكن يكون اشتغلت في شركة قبل كده ليها علاقة بشغل آخر فأقدر أدي اقتراحات تساهم في تقدم الشركة وكمان علشان النقطة رقم (5) .
5- الترقية والمسار الوظيفي Career Path :
من أكتر الحاجات المحفزة للإبداع وإني أتمسك بالمكان هي إني أعرف أنا لو اجتهدت هبقى فين وبكام يعني مثلاً عندي في الشركة أكتر من مثال بقوله للموظفين الجدد علشان أحمسهم وأفهمهم لو اجتهدوا هيحصلهم ايه … مثلاً المدير المالي عندي في الشركه اتعين في الشركه كمحاسب من 12 سنه براتب 300ج وحالياً هو مدير مالي وشريك وراتبه أكتر من 30 ضعف الرقم الأول … وكذلك مدير المبيعات … إلخ.
من النادر عندنا في الشركة إننا نعين مدير لكن بنحاول في حالة عدم وجود المدير للاستقالة إننا نعتمد على موظف حالي حتى لو هياخد كورسات أو يتم تدريبه على حساب الشركة أو الترقية مباشرة .
– أتمنى أكون أضفت جديد لأصحاب الشركات والمديرين اللي عاوزين ينجحوا وعشان ينجحوا لازم يبقى عندهم موظفين محترفين ومتحمسين للعمل وعلشان كده لازم نقدملهم الأدوات اللازمه وبكره نكمل تاني جزء من السلسلة وربنا يوفقنا جميعاً
